Что означает разнообразное и инклюзивное рабочее место?

Что означает разнообразное и инклюзивное рабочее место?
Адеторо Себальос

Еще в 2019 году Etsy объявила об основной цели: компания хотела удвоить процент сотрудников Black и Latinx к 2023 году. Отсутствие разнообразия - распространенная проблема в технологической индустрии, и на протяжении многих лет многие компании давали большие обещания с минимальными затратами. результат. Прогресс, если он не остановился полностью, часто бывает мучительно медленным. Но Etsy, основанная в 2005 году, всегда поступала иначе. Он всегда уделяет первоочередное внимание гендерному разнообразию - женщины составляют более половины компании на всех уровнях, и большинство ее руководящего состава также составляют женщины, - и теперь пришло время еще больше заявить о своих ценностях.

К концу 2019 года 15% новых сотрудников Etsy были сотрудниками Black и Latinx, и эти работники составляли 11% от общего числа сотрудников Etsy в США по сравнению с 8,5% в предыдущем году. По словам Адеторо Себальоса, главы Etsy по вопросам разнообразия и инклюзивного программирования, предстоит еще много работы. Хотя компания смогла удвоить количество нанимаемых чернокожих и латиноамериканцев в течение года, Себальос говорит, что разнообразие и вовлеченность требуют готовности и прозрачности, выходящих за рамки приема на работу. Если вы хотите настоящих изменений, объясняет Себальос, практики D&I нужно рассматривать как единое целое, а не изолированно. А разнообразие, подчеркивает Себальос, не всегда означает включение.

Вопросы и ответы с Адеторо Себальосом

В Как выглядит разнообразное и инклюзивное рабочее место? А

По-настоящему разнообразное и инклюзивное рабочее место создается специально. Руководители компании потратили время на определение разнообразия и инклюзивности и понимают, что эти два аспекта должны работать вместе, и это поддерживается структурой, основанной на принципах справедливости, чтобы привести к изменениям. В этом контексте разнообразие означает различие и, в частности, представительство в организации, в том числе в различных отделах и на высшем уровне.



Персонал, состоящий из разных людей, не может автоматически считаться инклюзивным. Истинная вовлеченность и принадлежность случаются, когда лидеры внедряют инклюзивный язык, практики и политики во все свои бизнес-подразделения, от набора персонала и управления персоналом до маркетинга, инженерии, юриспруденции и финансов. Настоящие изменения происходят, когда мы намеренно создаем рабочую среду, в которой можно без страха разделять противоположные взгляды и где мы ценим психологическую безопасность. Это помогает нам уважительно вести сложные беседы.

«Цветные люди не должны нести на себе бремя защиты собственного благополучия на работе. Как и во многих случаях борьбы за справедливость, наиболее маргинализированные слои населения традиционно несут на себе самый тяжелый вес - на работе и вне ее ».



Истинная инклюзия требует подвергнуть сомнению наши предположения, исправить универсальные подходы, понять основанные на данных подходы к удержанию, вовлечению и развитию карьеры, а также честно участвовать, чтобы сделать наши рабочие места более справедливыми и инклюзивными для всех.

упражнения на роликах с пеной при болях в пояснице

В Как Etsy это удалось? Какие конкретные инициативы оказались эффективными? А

Основная часть широкого успеха Etsy - это его преднамеренность. Все, от нашего рабочего места до наших обзоров производительности, хорошо продумано, исследовано, проанализировано и измерено в сравнении с отраслевыми эталонами. Наша работа по разнообразию и вовлечению не исключение. Наша широкая миссия D&I и социального воздействия заключается в том, чтобы «обеспечить равный доступ к возможностям, которые мы создаем». Для достижения этой цели мы устанавливаем три подцели и задачи, где это необходимо:

  1. один.Создавайте разнообразные и инклюзивные кадры, широко представляющие их сообщества, с конкретной измеримой целью - примерно удвоить процент чернокожих и латиноамериканских сотрудников в рабочей силе Etsy к 2023 году.



  2. 2.Построение разнообразной, справедливой и устойчивой цепочки поставок для поддержки наших операций и повышения ценности как для Etsy, так и для наших поставщиков с конкретной измеримой целью обеспечить, чтобы по крайней мере 50 процентов поставщиков Etsy для малых и средних предприятий принадлежали женщинам. меньшинств или ветеранов к 2022 году.

    что использовать для больших пор
  3. 3.Сделайте так, чтобы наши торговые площадки были разнообразными, гостеприимными и инклюзивными, чтобы продавать и делать покупки, с целью определения ключевого показателя эффективности и установления базового уровня для разнообразия и инклюзивности рынка к 2021 году.

У каждой из наших подцелей есть конкретные широкомасштабные инициативы, которые мы сочли невероятно эффективными - от присоединения к нишевым техническим сообществам до расширения нашей программы наставничества сотрудников и запуска спонсорской программы для чернокожих, латиноамериканских, женщин и небинарных сотрудников в инженерии. Мы не только поставили эти цели, но и несем ответственность, публично сообщая о них. Etsy - одна из немногих публичных компаний, включивших прогресс в нашей работе по влиянию (включая наши показатели D&I) в наши 10-К годовой отчет наряду с нашими финансовыми результатами. Сочетание наших финансовых результатов и результатов воздействия одновременно повышает нашу подотчетность и подчеркивает важность, которую мы придаем нашей работе воздействия.


В: Что компании ошибаются, когда дело касается D&I? Почему кажется, что значимый прогресс происходит медленно? А

Я еще раз подчеркну: разнообразие не ведет к включению автоматически. Многие компании набирают кандидатов с разным опытом и верят, что их работа сделана. Без прочной основы - с учетом корпоративной культуры и анализа практики найма, оплаты и производительности - часто наблюдается высокая текучесть кадров среди талантливых сотрудников, особенно цветных. Это тормозит прогресс компании и напрямую влияет на моральный дух.

«Настоящие изменения происходят, когда мы намеренно создаем рабочую среду, в которой можно без страха разделять противоположные взгляды и где мы ценим психологическую безопасность».


В Как мы можем убедиться, что эти сотрудники могут добиться успеха в компании? Как компании могут решать проблемы и решать проблемы этих сотрудников? А

Это возможность для руководителей высшего звена начать неприятные разговоры о том, кто находится в зале, а кто нет, и что компания готова делать во имя собственного капитала. Кто часто переворачивается, а кто нет? Кого продвигают, а кого нет? Кто непропорционально ощущает последствия институционализированного угнетения, но при этом вынужден каждый день приходить на работу, а кто нет? Когда руководители компании начинают задавать себе эти вопросы - а также обращают внимание на то, кем являются руководители компании, - они могут начать надлежащим образом привлекать команды, программы и инициативы, которые создадут среду, в которой сотрудники останутся и будут процветать.


В Независимо от того, работаете вы на должности или нет, как нынешние сотрудники могут эффективно выступать за более разнообразное рабочее место? Как вы привлекаете своих лидеров к ответственности? А

Сотрудники могут использовать несколько каналов, чтобы выступать за изменения на своем рабочем месте. Вы можете обратиться к своим кадрам и командам по найму, чтобы поделиться своими идеями и попросить поддержки или финансирования. Кроме того, если в вашей компании есть группы ресурсов сотрудников (ERG), они являются отличным способом оказать поддержку человеческим ресурсам и командам набора и найти сообщество на рабочем месте. Согласно с Катализатор , глобальная некоммерческая организация, которая работает над увеличением представительства женщин на руководящих должностях в корпорациях, ресурсные группы сотрудников - это добровольные группы, возглавляемые сотрудниками, которые способствуют созданию разнообразного, инклюзивного рабочего места, соответствующего миссии, ценностям, целям, деловой практике и задачам организации. Другие преимущества ERG включают развитие будущих лидеров, повышение вовлеченности сотрудников и расширение охвата рынка.

«Кто часто переворачивается, а кто нет? Кого продвигают, а кого нет? Кто непропорционально ощущает последствия институционального притеснения, но при этом вынужден каждый день приходить на работу, а кто нет? »


В. Если на рабочем месте вы - цветной человек, как вы можете защитить свое благополучие на работе, одновременно выступая за перемены? А

Цветные люди не должны нести на себе бремя защиты собственного благополучия на работе. Как и во многих случаях борьбы за справедливость, наиболее маргинализированные слои населения традиционно несут на себе самый тяжелый вес - на работе и вне ее. Руководители высшего звена должны понимать численность своего персонала, занимать определенную позицию и внедрять справедливые процессы в каждую область бизнеса. Тогда маргинализованные сотрудники будут чувствовать себя в большей безопасности, делясь своим опытом на работе и выступая за изменения.

Мама и я, йога, видео

Адеторо Себальос руководит программированием разнообразия и инклюзивности в Etsy. До того, как присоединиться к Etsy, Себальос работал директором Управления разнообразия и интеграции Медицинской школы Нью-Йоркского университета. Она окончила Школу культуры, образования и человеческого развития им. Стейнхардта со степенью магистра в области управления высшим образованием и десять лет проработала в области многообразия, равенства и инклюзивности.